В этой заметке я хочу описать требования, которые я предъявляю к кандидатам на руководящие должности. Здесь есть некоторая специфика относительно обычных вакансий, как в «Криминальном чтиве». Вроде тот же «Биг Мак», да не совсем :)
Проблема. Руководящая должность подразумевает наличие некоторых дополнительных качеств у соискателя. На что обратить внимание? Какие дополнительные вопросы задать?
Мысли. На что обратить внимание при поиске руководителей групп вопрос скорее риторический. Очень много зависит от вас, какие качества вы ждете от соискателя.
Расскажу о своем видении проблемы.
Если кратко, то у кандидата должны быть:
Но обо всем по порядку.
Уверенность и непринужденность в общении. Руководитель должен быть уверенным в себе человеком, приятным в общении, поскольку руководство – это взаимодействие с людьми.
Мне с этим человеком придется хоть и не детей крестить, но проводить по 8-10 часов в день, больше чем с семьей. Мне должно быть комфортно с ним общаться. Остановлюсь немного подробнее на этом моменте, понимая, что он достаточно спорный.
Если человек мне лично неприятен, то я не возьму его на работу вне зависимости от его профессиональных навыков. No way!
Чтобы понять мою мотивацию в этом вопросе нужно понять, что я собираю свою команду. Я хочу входить в кабинет и испытывать радость, когда смотрю на своих ребят. Если человек мне неприятен, не моется, например, то он никогда ко мне на работу не попадет. Я несу ответственность за работу своей команды, и меня могут за это жестко дрючить. Бизнес он такой :) Поэтому ради того, что бы соблюсти какие-то непонятно кем придуманные нормы, я не буду лишать себя тех мелких радостей, которые могу себе позволить в плане подбора команды.
Более того, никому не хочется работать в одной комнате с простым деревенским парнем из Огайо, который любит есть чеснок на обед и моется раз в две недели. Ну, или типа того.
Например, когда я работал в одной из компаний, шеф взял на работу примерно такого же парня, как я описал, из Огайо. Он был очень похож на уголовника, и от него мерзко так пахло. Так вот, через день девицы собрались гурьбой и пошли к шефу. Женсовет поставил вопрос ребром «либо ты увольняешь этого чувака, либо веся девчачья половина коллектива пишет заявления». Отгадайте, что сделал шеф?
Вот так.
Планы «по жизни». У соискателя на руководящую должность должны быть четкие планы на ближайшие 2-3 года, желательно, лет на пять. Мне надо понимать, что работа, которую я предлагаю, будет «по пути» соискателю, будет хорошим шагом в его карьере. Это нужно, для того чтобы он не стал смотреть на сторону через год-два.
Также наличие долгосрочных планов показывает, что человек живет не сегодняшним днем, а мыслит стратегически. У него есть план, и он по нему движется.
Общепринятые нормы. Планы должны быть понятными и тяготеть к общепринятым нормам. Если человек говорит «мне нужно бабло, еще бабы и дорогая машина», то это порождает мысли, что если человеку предложат немного больше денег, белкджек и шлюх, то он переметнется.
Хорошие цели: жениться, родить детей, построить дом, купить квартиру и т.д. То есть мне ближе простые общечеловеческие ценности.
Более того, они, скорее всего, ближе и большинству работодателей. А то, что мы приходим на работу в первую очередь ради зарплаты, это и так понятно, не стоит делать на этом акцент. Но если все-таки хочется поговорить о деньгах, то лучше сказать, что хочется участвовать в сложных и интересных проектах и получать хорошее вознаграждение за тяжелый труд. Это звучит намного лаконичнее и деликатнее, что ли.
Видение будущей работы. Вопрос про то, что хочет, а что не хочет видеть человек на работе, показывает опыт человека как работника. Правильный ответ тут про интересные проекты, про хороший коллектив, про свободу действий и самостоятельность как руководителя. Но также приветствуются какие-то небольшие пожелания, типа свободного графика (не всем работодателям это нравится, кстати), чай-кофе-печенюшки за счет компании и т.д.
Про это послушать просто интересно – это проявление коммуникабельности человека, его мировоззрения. Да и если руководитель действительно работал с командой и заботился о ней, то ему, как правило, не сложно поддержать разговор на эту тему.
Семейным людям отдаю предпочтение. Дети делают мужика мужиком, появляется настоящая ответственность. Люди становятся более стабильными, целеустремленными и т.д.
Не гик. Как правило, редко кто ищет на руководящую должность компьютерного гика, который своей антисоциальностью будет отталкивать людей. Да, он должен быть профессионалом, но должен быть очень коммуникабельным.
Резюме должно быть написано структурировано, четко, без ошибок.
Я обращаю внимание на то, как часто соискатель менял работу. Если часто скачет с места на место – не наш вариант. Но могу сделать исключение, если человек в состоянии объяснить, почему менял работу, и причины эти действительно обоснованы.
«Почему увольняешься?» Стандартный вопрос, который задают на каждом собеседовании. На него должен быть готов такой же четкий ответ.
Еще «+1» в карму соискатель получает за то, что уже уведомил руководство, о том, что будет искать новую работу. Каждому работодателю хочется, что бы с ним поступали так же, а не просто положили заявление на стол, рассчитывая на две недели отработки по КЗоТ-у.
Да, еще один важный момент, от руководителя я жду, что он на старом месте работы пытался решить проблемы с начальством, то есть если что-то не нравилось или не подходило, то были разговоры с руководством, а не просто взял и уволился. Руководитель должен уметь решать проблемы – это важно!
Точность – вежливость королей. Соискатель на руководящую должность должен приходить на собеседование вовремя. Ему это придется требовать от людей, поэтому у него чувство времени должно быть на уровне подсознания. Да, все могут опоздать, но хороший руководитель и ответственный работник всегда позвонит и предупредит – мне нужны именно такие люди.
Проф. пригодность. Человек приходит на должность руководителя, и у него в голове уже должен быть план действий, что и как он будет делать в первую очередь. С кем говорить, что анализировать, как работать с командой и т.д. Как правило, кто был в аналогичном положении, имеет очень четкое понимание того, с чего начать и как продвигаться к цели. Пусть сейчас нельзя проработать все в деталях, но план из 5-7 основных пунктов должен быть в голове. Детализируем уже по ходу.
Опыт участия в похожих проектах позволит соискателю не набить шишек в самом начале. Опытный человек – находка. Но тут должен быть баланс. Если человек делает одно и то же, то со временем у него пропадает заряд, интерес к работе. Мне нравятся люди, которые с каждым переходом на новую работу берут новую планку, развиваются как в профессиональном, так и в карьерном плане.
Тут есть нюанс – «совсем хорошо, тоже не хорошо». Мне не нужен безумный гений, мне лучше подойдет хорошист с отличным зарядом на новую работу, на новые возможности. Энтузиазм многое значит, заряженные люди творят чудеса! Да и мне просто нравится помогать людям расти в профессиональном плане.
Вопросы про мотивацию. Руководитель работает с людьми, и мне интересно, как он их заряжает, как с ними работает. Тут очень видна практическая сторона вопроса. Если человек сталкивался с этими вопросами, то отвечает легко и непринужденно, предлагая различные варианты. Если нет – то ничего толком сказать не может. А мотивация в коллективе очень важна.
Успехи на прошлых работах. Человек очень четко должен понимать, какие цели он себе ставил как руководитель, и каких резльтатов добился. Это очень важный момент. Причем упор надо делать именно на опыте руководства, а не на выполнении каких-то инженерных механических действий. Если соискатель может привести какие-то конкретные цифры – еще «+1» в карму.
Бизнес-ориентированность. Обратите внимание, что, например, достижение вида «я расширил отдел на 10 человек» – не бизнес-ориентировано, плохая цель. Мне надо не штат расширять, а задачи решать. Поэтому имеет смысл достижение сформулировать так «я расширил штат отдела на 10 человек, что позволило мне запустить 20 дополнительных проектов, которые принесли дополнительную прибыль компании». Бизнес-ориентированность руководителя – это очень важное качество.
Ведение проектов. Большим плюсом будет, если соискатель может поддержать предметную беседу по ведению проектов. Управление группой – это своего рода проект, ведь так? PMI PMBOK – отлично! Цели должны формулироваться по методологии S.M.A.R.T. Если это слово звучит от соискателя – сразу же «+1» в карму.
Таймменеджмент. Если человек работает при большой нагрузке, то рано или поздно он сталкивается с проблемой эффективной организации собственного времени. Это важно для руководителя, характеризует его зрелость. Если соискатель грамотно рассказывает, как у него организован рабочий день – это плюс.
Способность решать проблемы. На должность руководителя я, как правило, ищу человека, который решит мои проблемы, а не принесет мне свои.
Поэтому целеустремленность, способность самому ставить себе задачи и самостоятельно добиваться результата – очень важные качества руководителя. Делаю упор именно на самостоятельность в этом пункте.
Практика. Помимо этого, я задаю вопрос, что человек будет делать первым делом, когда придет ко мне на работу.
Ответ, который я жду, должен выглядеть примерно так (немного пересекается с тем, что я писал ранее, но чтобы не бегать по ссылкам, привожу в полном виде):
Вывод. Ни одно из перечисленных качеств не делает руководителя руководителем, и лишь в сочетании они дают нужный результат.
Самое главное в плане действий – что бы за пунктами этого списка у человека было понимание того, как он будет реализовывать тот или иной пункт. То есть само знание примерного плана по себе ничего не дает, это лишь каркас.
Перейти к следующей заметке «#10. Об отношениях со смежными подразделениями»
