В этой заметке я опишу последовательность действий после проведения собеседования, а также отмечу основные моменты, которые необходимо проработать перед выходом человека на работу.
Проблема. Соискатель вас заинтересовал, а вы заинтересовали соискателя, но ему нужно несколько дней подумать, может быть, еще к кому-то сходить на собеседование. Что в этом случае делать? Сколько ждать по времени? А если соискатель очень-очень понравился?
Да, успешное собеседование – это лишь начало пути, теперь необходимо подготовиться к выходу сотрудника, ведь никому не хочется выйти на новое место работы и неделю ждать, пока сделают и настроят компьютер, подготовят рабочее место и т.д. Да и мне, как работодателю, выгодно, что бы человек сразу начинал вникать в дела.
Мысли. После окончания собеседования возможны несколько вариантов развития событий:
В любом случае, кроме первого, я договариваюсь о времени следующего контакта.
Если кандидат мне подходит, то я ему об этом говорю сразу, чтобы у соискателя было четкое понимание, что его будут здесь ждать. Если соискатель сразу готов дать ответ, то мы уже на собеседовании договариваемся в дате выхода на работу и «бьем по рукам». Все последующие собеседования я отменяю.
Играть в «кошки-мышки» не люблю, не люблю держать человека в напряжении, чтобы подчеркнуть важность и значимость компании. Зачем? Подходит вам человек, он готов к вам выйти через два-три дня, так зачем его «мариновать» неделю? Самое время вспомнить поговорку «лучшее – враг хорошего».
Но если у меня есть сомнения, то я думаю до последнего назначенного собеседования, как вы уже в курсе, это максимум несколько дней. Далее в назначенный день при любом исходе я связываюсь с кандидатом. Как правило, отказы я пишу по электронной почте, а об успехе – звоню. Считаю, что такой подход позволяет сформировать добрую славу о компании, ответить отказом намного лучше стандартного «Если вы нам подойдете, то мы с вами свяжемся».
Если человеку надо подумать, то договариваемся, когда он появится. Я не даю думать больше 5 дней, при этом суммарный срок выхода на работу не должен превышать двух с половиной недель. Если соискателю надо больше времени, то я говорю ему, что буду продолжать поиски. «Кто первый встал – того и тапки». Все четко.
Практика. Опыт показал, что не стоит ждать, пока даже очень хороший кандидат думает несколько недель. Люди разные, кто-то держит свое слово, а кто-то нет. И на этом этапе не понятно, с каким именно типом вы столкнулись.
У меня был такой эпизод. Я искал ведущего руководителя проектов. Нашел очень хорошую девочку. Две недели она думала, причем до упора. Позвонила, говорит, все хорошо, выхожу к вам через три недели. Хорошо, ждем, все собеседования я отменил. То есть две недели она думала, плюс три недели я ее ждал. За день до выхода она звонит и говорит, что на старом месте ей «сделали предложение, от которого нельзя отказаться». Все, занавес!
Я опять открываю вакансию и ищу лучшего кандидата. Потеряно 5 недель плюс еще минимум одна неделя уйдет на то, что бы провести первую партию собеседований. В случае успеха надо будет ждать нового человека еще недели две. Поэтому получается, что мы теряем два месяца. Риск того не стоит. За два месяца, скорее всего, удастся найти подходящего кандидата, который выйдет в удобное для вас время.
Практика. Подготовка к выходу нового сотрудника достаточно проста. Здесь мне помогают мои любимые чеклисты. Я рекомендую составить список необходимых мероприятий и идти по нему.
Мой список состоит из следующих пунктов:
А по факту выходу сотрудника у меня есть другой список задач. Все как по рельсам.
Вывод. Не бойтесь сказать кандидату о том, что он вам подходит прямо на собеседовании. Это позволит сэкономить много нервов и времени. Не стоит «мариновать» человека просто для соблюдения норм, которые кто-то когда-то придумал. Но в то же время не стоит очень долго ждать даже очень понравившегося кандидата, потери времени в случае провала могут не покрыть возможные плюсы от выхода такого кандидата.
Перейти к следующей заметке «#9. О качествах руководителей групп или отделов»
