В этой заметке я расскажу о различных способах поиска кандидатов, с которые мне приходилось применять на практике. Более подробно я остановлюсь на поиске людей в открытых источниках и сайтах по поиску персонала.
Проблема. В случае неправильной формулировки запроса поиска, вы рискуете потратить много времени на собеседования неподходящих кандидатов. Также в случае ошибки вы рискуете просто искать не там, где нужно.
Мысли. Далее я рассмотрю три основных вида поиска кандидатов на вакансии:
Самый простой способ поиска персонала – размещение вакансий в открытом доступе на сайтах по поиску резюме, в тематических сообществах и др. Вся процедура поиска описывается одной фразой «закинул невод и жди». Тех, кто откликается, изучаем и зовем на собеседование.
Этот способ поиска кандидатов я не буду подробно расписывать.
Практика. Отмечу лишь один интересный момент. Люди, которые размещают резюме в сети и ждут у моря погоды, и люди, которые сами активно мониторят рынок труда и появляющиеся вакансии, – это совершенно разные типы людей. Предпочтение я, безусловно, отдаю вторым, тем, кто занимает более активную жизненную позицию.
Если в вашей компании по каким-либо причинам запрещено размещение вакансий, то остается только один способ поиска кандидатов – поиск в открытых источниках в сети. В основном я пользуюсь сайтом hh.ru.
В этом случае после составления текста вакансии я провожу поиск по параметрам:
Практика. Небольшой комментарий про «нафталин». Предположим, что у вас есть десять программистов от 22-х до 25-ти лет. Молодые парни, схожие интересы, схожий образ жизни. Все друг с другом общаются, сплачиваются на этой почве. Возьмем туда двух программистов лет по 40-45. Это будут люди совсем другого поколения. Почти наверняка, они будут держаться особняком. А я не хочу, что бы моя команда расслаивалась. Это важно.
Продолжаем. Таким образом, в первый заход у меня получается достаточно много работы. За месяц по некоторым позициям, например, руководители проекта среднего уровня, может быть отобрано до 400 резюме, из которых я отбираю до 50 подходящих кандидатов.
Далее я использую свой шаблон письма, что бы максимально быстро разослать предложения. Как правило, в письме я меняю лишь имя кандидата и желаемую зарплату. Зарплату я указываю ту, которую запрашивает кандидат, если она попадает в мою зарплатную вилку.
При поиске редких специалистов я прибегаю к помощи в других источников – «Мой круг», LiveJournal, Habrahabr.ru и др.
Практика. У меня был очень показательный случай. Я искал программиста на новый проект. Не вдаваясь в детали, скажу, что искал Java-разработчика, который смог бы работать с железом. Оказалось, что это смесь ежа с ужом. Потратив четыре месяца и так и не найдя подходящего кандидата, я принял решение отказаться от намеченного пути, и реализовать проект не на Java, а на QT. Приличного QT-разработчика я нашел менее, чем за 10 дней!
Рынок сам подсказал мне, что я был неправ в выборе направления реализации своего проекта.
Помните одну мудрость: многие оказываются верными выбранному пути, и лишь немногие – выбранной цели.
Людей на руководящие и ключевые должности я сначала ищу среди своих друзей и бывших коллег, проверенных временем. Отлично работать вместе с человеком, которого знаешь не первый год и с которым прошел уже огонь, воду и медные трубы. Всегда радуюсь, когда такой человек выходит ко мне на работу.
Но на не ключевые позиции знакомых лучше не звать. Вернее, можно звать, но не стоит ждать. Нужно вести параллельный поиск, потому что, как показывает практика, за время, которое будет потрачено на получение обратной связи от знакомых, можно найти вполне приличного кандидата на рынке. Своих первых сотрудников вы же как-то нашли?
Еще одно соображение на счет «ключевой/не ключевой». Позиции могут утрачивать свою ключевую значимость. Например, на новом месте при решении проблем с PHP-разработчиками сначала мне очень хотелось взять кого-то из своих проверенных ребят, что бы спину прикрывал надежный человек. Со временем, когда работа группы разработки была налажена и все друг к другу притерлись, то позиции PHP-разработчиков утратили свой критический статус. Стало проще найти человека со стороны, чем беспокоить друзей и знакомых.
Это ни в коей мере не умаляет вклада моих друзей в мою команду, даже наоборот! Сейчас в моем департаменте работает три человека, с которыми я работал раньше. И я очень этому рад!
Вывод. Выработайте для себя параметры поиска кандидатов, которые будут максимально подходить именно вам и вашей команде. Используйте их от вакансии к вакансии, и это поможет вам сколотить отличную команду!
Перейти к следующей заметке «#6. О предварительной подготовке к собеседованию (HR)»
