В этой заметке я хочу бегло обозначить проблемы, которые возникают при закрытии вакансий, и привести примерный план действий по подбору персонала. План будет раскрыт в нескольких последующих заметках.
Проблема. Да, в идеальной ситуации вакансии должен закрывать сотрудник отдела кадров, но в небольших компаниях может не быть специально выделенного HR-специалиста. В такой ситуации, скорее всего, закрывать вакансии вам придется самим. Дело это не только трудное, но и увлекательное.
Мысли. Закрыть открытую вакансию это всегда ваша задача номер один. На месте вакансии должен быть человек, который решает вашу проблему. Я не могу спокойно спать, когда у меня есть незакрытая вакансия. Чего уж говорить, если их несколько.
На возможности поиска сотрудников, как правило, будет накладывать ограничения ваш работодатель. В разных компаниях я сталкивался с различными ограничениями, но отмечу самые, на мой взгляд, существенные:
Практика. Финансовые ограничения можно компенсировать интересной работой, интересными задачами, профессиональным ростом. Можно брать заряженных людей, но без опыта, например. Вкладываться в их обучение.
Ограничения по размещению вакансий пришлось компенсировать агрессивным поиском кандидатов на сайтах вакансий. Мой любимый сайт – hh.ru, который за годы работы помог найти много хороших ребят и сколотить ни одну команду.
Обычно я следую стандартному плану поиска сотрудников:
Поиску сотрудников я посвящу несколько заметок, начав с составления текста вакансии. Такие заметки будут отмечены знаком «(HR)» в заголовке.
Вывод. Если есть открытая вакансия – ее надо закрыть как можно быстрее и получить человека, который будет решать ваши проблемы. И помните, как бы тяжело не шли ваши дела с подбором команды, помните, что ограничения рождают творческую мысль, и безвыходных ситуаций не бывает.
Перейти к следующей заметке «#4. О составлении текста вакансии (HR)»
